事業開発や自治体のアドバイザーとして活動していると、多くの「創業経営者」の方々と膝を突き合わせる機会があります。 まず大前提として、私は創業経営者という存在に、最大限の敬意を持っています。 何もないところから事業を立ち上げ、幾多の修羅場をくぐり抜け、従業員とその家族の生活を守り抜いてきた。その圧倒的な熱量と、研ぎ澄まされた「直感」があったからこそ、会社は今の規模まで成長できたのです。 しかし、組織が拡大し、次のステージへ進もうとする時、多くの経営者が不思議なパラドックス（逆説）に悩みます。 それは、「社内のことを一番考えているはずなのに、社内の声が届かなくなる」という現象です。 偉大なリーダーほど「孤独」である 創業経営者が、社内の意見よりも、私のような外部アドバイザーやコンサルタントの意見に耳を傾けることがあります。 社員から見れば、「なぜ現場の私たちの声は聞かないのに、外の人の言うことは聞くんですか？」と不満に思う瞬間かもしれません。 しかし、これには理由があります。経営者の「性格」の問題ではなく、 「視座」の構造的な違い です。...

「退職する側」と「される側」：ポジティブなキャリアチェンジを巡る両者の視点 「終身雇用」という言葉が過去のものとなりつつある現代。キャリアパスを自分で切り開く「転職」は、もはや特別なことではありません。 しかし、そのポジティブな決断の裏側には、送り出す側の複雑な思いがあります。今回は、「退職する側」としての私の経験と、「される側」である経営者としての葛藤を正直に綴ります。 十人十色の価値観に加えて雇用主の価値観も組み合わさる 退職する側：キャリアの可能性を広げる転職の価値 私自身、複数の会社で様々な仕事を経験できたことは、 間違いなくポジティブなキャリアチェンジ でした。 スキルと経験の多様化:  一社に留まっていたら得られなかったであろう、幅広い業界・職種での知識とスキルが身につきました。 市場価値の向上:  複数の環境で成果を出す経験は、自分の市場価値を客観的に認識し、高めることにつながりました。 レジリエンス（回復力）の強化:  新しい環境に飛び込み、適応する過程で、変化に対応できる力が養われました。 もちろん、一つの会社で長く勤め上げ、

中小企業向けのHR支援の現場では、経営者の方からこのような嘆きをよく耳にします。 「ウチは規模が小さいから、大手には勝てない」 「こんな地方じゃ、良い人材なんて集まらない」 その感覚は、ある意味で正解です。しかし、それが「全て」ではありません。 もし、あなたの会社で採用した人がすぐに辞めてしまう、あるいは応募が全く来ないのなら、それは「条件」のせいではなく、もっと根深い**「組織の内部崩壊」**のサインかもしれません。 今回は、多くの経営者が見過ごしている「人が定着しない真の理由」と、採用活動の前に着手すべき「大手術」についてお話しします。 1. 経営者が見ていない「現場のSOS」 人が定着しない最大の理由は、給与や立地条件ではありません。圧倒的に多いのは、 社内コミュニケーションの「質と量」の欠落 です。 「見ているつもり」が一番危険 経営層や管理職は「現場のことはわかっている」「社員とは話せている」と思いがちです。しかし、それはタテマエを聞いているに過ぎないことが多々あります。従業員一人ひとりが今どのような心理状態で働いているか、本音の「S

こんにちはオフィス山雄です 私も参画している秋田県にある一般社団法人COCOROにより、インドネシア人材の日本での集団面接会を行いましたので、面接参加者への敬意と尊敬の念を持って記事を書かせていただきます！  努力が実を結んだ歓喜の瞬間 面接会にて秋田県能代市の企業がインドネシアの優秀な人材に対して内定を発表した際、そこに居合わせた全員の心が熱くなる瞬間がありました。内定を勝ち取った若者たちが互いに抱き合い、喜びを爆発させている姿は、まさに 努力が報われた瞬間 でした。 異国の地である日本で働くという目標を掲げ、慣れない 日本語の習得 や専門知識の学習に、並々ならぬ熱意と時間、そしてエネルギーを注ぎ込んできました。その長く厳しい道のりを経て、「合格」という二文字を手にした彼らの喜びは、計り知れないものだったと思います。これは単なる就職活動の成功ではなく、 人生を賭けた大きな挑戦 が、今、実を結んだ瞬間です。 内定発表後の歓喜の様子 日本での就労にかける海外人材の「高いモチベーション」 特に、このような外国人材が日本の企業で働くことにかける モチベ